Personāla vadības sistēma: attiecību sfēras tulkošana vadības valodā

Papildus acīmredzamām ērtības un iespējāmkontrolei, personāla sistēmiskajai vadībai ir papildu "slodze": tā palīdz prognozēt jaunas problēmas, kontrolēt tās un atrisināt tās ar maksimālu efektivitāti.

Protams, personāla vadības sfēra navvar būt tikpat viegli pārvaldāms kā ražošanas process, jo personāls ir cilvēki ar savām rakstzīmēm, temperaments, noskaņas, intereses utt. Cilvēks dažreiz pats nevar lemt, ko viņš grib kādā brīdī. Kompetentā vadītāja vai personāla dienesta uzdevums ir identificēt komandas galvenos rādītājus un tos ietekmēt. No tā izriet, ka organizācija personāla vadības sistēmas - ir process, tulkojumu emocionālo sfēru un sfēru attiecības, kas ir neizbēgami klāt procesā jebkuras organizācijas valodā vadību.

Ja tiek būvēta personāla vadības sistēmakompetenti, tad komanda strādās kompetenti un vienoti, tā koncentrēsies uz rezultātu un uzlabos darba kvalitāti. Lai izveidotu personāla vadības sistēmu, ir nepieciešams veidot personāla vadības mērķus, uzdevumus, struktūru un funkcijas, attīstīt funkcionālās savstarpējās attiecības.

Cilvēkresursu vadības sistēma ietver vairākus svarīgus elementus:

- vadības aparāta speciālisti;

- tehniskie līdzekļi;

- informācijas komponents;

- personāla vadības metodes;

- tiesiskais regulējums.

Īpaši vērts pieminēt, ka liela uzņēmuma personāla vadības sistēmai var būt būtiskas atšķirības no līdzīgas sistēmas mazam uzņēmumam.

Tāpat kā jebkura cita sistēma, vadības sistēmapersonālam ir konkrēti mērķi. Šajā gadījumā šie mērķi jāaplūko no divām atšķirīgām pusēm: personālam ir savi mērķi, un administrācijai ir savi mērķi personāla izmantošanai, kas ne vienmēr sakrīt.

Protams, labāk organizētā personāla vadības sistēma, jo efektīvāka tā darbojas. Kas nosaka šādas sistēmas efektivitāti?

  1. Analīze un skaidra izpratne par organizācijas stratēģiju. Darbiniekiem vajadzētu skaidri saprast virzienu, kādā uzņēmums pārvietojas, un kādi ir tā mērķi. Orientēšanās uz stratēģiju palīdz noteikt galvenos pasākumus, kas jāveic, lai atrisinātu noteiktos uzdevumus. Turklāt tiek izstrādāti biznesa uzvedības pamatrādītāji, kas kalpo kā pamats personāla vadības sistēmas galveno aspektu izveidei, piemēram, karjeras plānošana, atestācija, atlase un paaugstināšana amatā utt.
  2. Daudzlīmeņu personāla novērtēšanas sistēmas izveide. Jūs varat izveidot veiksmes profilu - piešķirt katrai konkrētai amata atsaucei profesionālās, personiskās un biznesa īpašības un pēc tam izvēlēties šo personu šim ideālajam modelim. Izvēles precizitāte šajā gadījumā būs daudz lielāka, un piesaiste - veiksmīgāka. Personāla vadības dienestam šādu modeļu izveidošana palīdzēs pielāgot pārvaldības rezervi.
  3. Ir vajadzīgi modeļi un darba kārtība.
  4. Līnijas vadīšanas obligāta iesaistīšana.
  5. Iespēja mainīt mērķus saistībā ar jaunu uzdevumu rašanos.

Ir nepieciešams veikt regulārus apliecinājumuslai novērtētu viņu kompetences atbilstību panākumu profilam. Atestācija palīdzēs izsekot darbinieku veiktspējai un noteikt viņu attīstības dinamiku. Sertifikācijas veidu var izvēlēties jebkuru, bet ir vēlams individuāli sarunāties ar vadību.

Jebkuras efektīvas sertifikācijas rezultātāuzraudzīt personāla attīstības pamatvajadzības. Nākamais loģiskais solis būs profesionālās apmācības programmu izveide, kurā būtu jāiekļauj galvenā sastāvdaļa. Sarežģītība nozīmē dažādas darbinieku apmācības formas un metodes: apmācība, biznesa apmācības, mentoringa sistēmas izveide utt.

</ p>
Patīk:
0
Saistītie raksti
Vadības funkcijas
Galvenie vadības veidi
Vadības koncepcija - īsi par galveno
Uzņēmuma personāls kā vadības objekts
Vadīšanas pamata modeļi.
Organizatoriskā kultūras vadība:
Vadības attīstība Krievijā
Vadības mērķi un mērķi
Uz sākumu līderis: metožu sistēma
Populāras ziņas
uz augšu