Personāla vadības efektivitātes analīze un novērtēšana

Vissvarīgākais uzdevums jebkuram vadītājam(nemaz nerunājot par cilvēkresursu menedžeri) būtu jāveido sistēma darbinieku analīzei un plānošanai, darbinieku profesionālajai orientācijai un darbinieku sociālajai pielāgošanai komandā. Katrs organizācijas darbinieks ir persona, un organizācija ir valsts sistēma, un tā ir savstarpēji saistīta. Personāla vadības efektivitātes analīze un novērtēšana balstās uz dažiem faktoriem, kas arī nav vakuumā, bet ir cieši saistīti viens ar otru.

  1. Fizioloģiskie faktori (dzimums, vecums, garīgās un fiziskās spējas utt.)
  2. Tehnoloģiskie faktori (darba sarežģītība, tehniskais aprīkojums, zinātnisko sasniegumu izmantošanas līmenis uc)
  3. Strukturālie un organizatoriskie faktori (režīms un darba stāžs, uzņēmuma apjoms, personāla izmantošanas līmenis utt.)
  4. Sociāli ekonomiskie faktori (sociālie pabalsti, dzīves līmenis, apdrošināšana, materiālie stimuli utt.)
  5. Sociālpsiholoģiskais (paldies, statuss un atzīšana, morāli, uc)
  6. Teritoriālā situācija (inflācija, konkurences līmenis, bezdarbs, uzņēmumu korporatizācija uc)

Personāla vadības efektivitātes novērtēšana - visu šo faktoru visaptverošs novērtējums. Tagad padomājiet sīkāk, kāda ir pārvaldības efektivitāte, t.i. ko mēs novērtējam.

Pirmkārt, personāla efektivitātes novērtējumsobligāti raksturo gala rezultāts. Ja vadība ir efektīva, ar speciāli atlasītas, motivētas un apmācītas komandas palīdzību tiek sasniegts konkrēts darbības rezultāts. Šī komanda ir izveidota, pamatojoties uz personāla atlases politiku, ko izvēlējusi nodaļa darbam ar personālu. Ja izmaksām iegūt rezultātu samazinātu produkcijas, salīdzinot ar tiem, kas bija pirms, vai arī izmaksas pieaug lēnāk nekā pieauguma temps rezultātu, tas nozīmē, ka efektivitāte ir uzlabojusies. Darba efektivitāti apliecina arī uzņēmuma darba izmaksu novērtējums.

Otrkārt, vadības efektivitātes novērtējumspersonālam ir arī būtiska sastāvdaļa, jo par efektivitāti var runāt, ja noteikto mērķu sasniegšanai tiek iztērēti minimālie līdzekļi. Šajā gadījumā ir aprēķināta pašas sistēmas ekonomika. Tomēr jāprecizē, ka šajā gadījumā tas nav par maksimālu iespējamo darbaspēka ietaupījumu, jo lēta darbaspēks ir tikai lēts darbaspēks. Šajā gadījumā mēs domājam par zināmu ekonomisku un sociālu seku sasniegšanu noteiktas nodarbinātības potenciāla stāvokļa dēļ. Izmaksu samazināšana attiecas uz konkrētu darbību īstenošanu, noteiktu darba potenciāla kvalitatīvo un kvantitatīvo parametru saņemšanu, nevis personāla politikas izmaksu samazināšanu.

Treškārt, vadības efektivitātes novērtējumspersonāls ir atkarīgs no izvēlētās vadības metožu efektivitātes. Tas nozīmē, ka šeit mēs domājam vadības vadības organizatoriskās struktūras efektivitātes novērtējumu. Daži vadītāji kļūdaini uzskata, ka arvien vairāk "atdalīti" pakalpojumi darbam ar personālu, jo efektīvāk tas ir. Pieredze rāda, ka pārāk daudz cilvēkresursu vienību noved pie dažu funkciju dublēšanās, darbības koordinēšanas un saskaņotības grūtībām, darbinieku darba slodzes līmeņa un izmaksām par šīs ierīces uzturēšanu. Personāla vadības instrumenta efektivitāte ir atkarīga no struktūras dinamikas, reakcijas ātruma uz uzdevumu sarežģītību un jauniem mērķiem, ražošanas apstākļu mainīšanas piemērotības pakāpes.

</ p>
Patīk:
0
Saistītie raksti
Finanšu un ekonomikas analīze un diagnostika
Mūsdienīgas personāla vadības koncepcijas:
Uzņēmuma finansiālā stāvokļa novērtējums
Uzņēmuma personāls kā vadības objekts
Organizatoriskā kultūras vadība:
Ilgtermiņa aktīvu pārvaldīšana
Personāla vadības sistēma: sfēras tulkošana
Uz sākumu līderis: metožu sistēma
Sistēmas analīze vadības pētījumos:
Populāras ziņas
uz augšu