Personāla novērtēšana - svarīgs posms darbā pieņemšanas procesā

Darbinieku novērtēšana nav maznozīmīgaprocedūra jebkuram uzņēmumam. Tā kā kandidāta izvēle konkrētai amata vietai ir atkarīga no visas organizācijas attīstības panākumiem un tempiem gan kopumā, gan dažādās nozarēs. Darbinieku darba novērtējums. Ir ļoti svarīgi salīdzināt personāla darba patieso saturu, kvalitāti, apjomu un intensitāti ar plāniem. Plānotā darba pazīme ir programmā, uzņēmuma tehnoloģiskā karte. Sakarā ar darba novērtējumu, jūs varat apsvērt darba intensitāti, kvalitāti un kvantitāti. Šeit ir daži no populārākajām personāla novērtēšanas metodēm.

Aptauja. Izmantojot novērtēšanas anketu, tiek analizēta vakances pieteikuma iesniedzēja vajadzīgo funkciju klātbūtne vai trūkums. To veicina profesionāls aprakstu un risinājumu kopums.

Personāla vērtējums aprakstošā izteiksmēraksturs. Personāla vadītāja uzdevums ir aprakstīt darba meklētāja negatīvās un pozitīvās iezīmes. Parasti šo metodi izmanto kā papildinājumu citām metodēm.

Klasifikācijas metode. Darbinieku novērtējums šajā gadījumā nozīmē identificēt nākamos darba ņēmējus saskaņā ar noteiktu kritēriju - no labā līdz sliktākajam. Ir piešķirts īpašs kārtas numurs.

Salīdzinājums pa pāriem. Šī metode paredz salīdzināt pāru testu: tie ir vienā pozīcijā. Labākais solītājs tiek noteikts un ievietots īpašā reitingā.

Personāla novērtējums saskaņā ar salīdzināšanas metodi vaivērtējums. Galvenā iezīme ir darbinieka atbilstības salīdzināšana ar nostāju. Šī metode ir balstīta uz darbinieka personīgo raksturlielumu mērogu. Vissvarīgākais komponents ir izpildei nepieciešamo uzdevumu saraksts. Izmanto septiņu punktu skalu.

Izšķirīga nozīme personāla darbības novērtējumamno situācijas. Personāla vadītāji sagatavo sarakstu ar aprakstiem par nepareizu un pareizu darbinieka rīcību situācijās, kas ir būtiski svarīgas. Šo metodi bieži izmanto, lai novērtētu vadītāju sniegumu.

Novērtēšanas uzvedības uzstādīšanas metode. Novērtējums personāla šīs metodes ietver izmantošanu kritiskās situācijās, kas kalpo kā avots outputting personīgās un profesionālās īpašības darbiniekam.

Novērot darbinieka uzvedību. Tas ir diezgan grūts darbaspēka novērtējums, kas prasa ievērojamas materiālās izmaksas. Par mēnesi tiek reģistrēti gadījumi, kas atbilst vienai vai otrai darbinieka uzvedībai.

Salīdzinošie profili un aptaujas anketas kopumā. Tas ietver aprakstu kopu un darbinieku uzvedības jautājumus. Pretēji raksturlielumu raksturojumam, kas raksturīgs darbiniekiem, vērtētājs veic pārbaudi. Kopējais darbinieku vērtējums tiek aprēķināts, pamatojoties uz preču zīmju summu.

Intervijas veikšana. Galvenais mērķis interviju - ir atklāt pēc iespējas vairāk informācijas par īpašībām un sastāvdaļām indivīda, jo ģimenes stāvokli un ģimenes attiecības, formas brīvā laika pavadīšanas, kas saistīti ar darbu uzņēmumā, pakalpojumu armijā, profesionāla rakstura izglītība, veselība, raksturs un temperaments, motivējošā sfēra un intelektuālā.

Novērtēšanas metode ir 360 grādi. Darbinieku novērtē viņa kolēģi, galva un galva. Šīs metodes galvenais uzdevums ir iegūt pilnīgi novērtētu personu.

Neatkarīgā novērtējuma metode. Tas ir sava veida savstarpējs jautājums atestētās personas dažādās darbības jomās.

Testēšana. Piesakies dažādus testus kvalifikācijas dabu: psiholoģisko, un kvalifikāciju.

Visām iepriekšminētajām metodēm būtu jāatbild uzjautājums ir tas, kas ir personāla novērtējums, tās darbības efektivitātes noteikšana un kļūdu konstatēšana tās darbā. Ievērojot to, personāla vadītājs apdrošināsies pret neparedzētām situācijām, kas bieži rodas darbā.

</ p>
Patīk:
0
Saistītie raksti
Personāla apmācība - kā ātri nokļūt
Zemes gabala izmaksu aprēķins
Vadības efektivitātes analīze un novērtēšana
Veiksmīga personāla pieņemšana darbā ir labklājības atslēga
Uzņēmuma personāls kā vadības objekts
Sertifikācijas vērtēšanas metodes un kritēriji
Personāla plānošana uzņēmumā.
Uz sākumu līderis: metožu sistēma
Sistēmas analīze vadības pētījumos:
Populāras ziņas
uz augšu