Mūsdienīgas personāla vadības koncepcijas: orientācija uz indivīdu

Sakarā ar to, ka mūsdienu ražošanāIr notikušas dziļas pārmaiņas, personāla loma ražošanas procesos ir ievērojami palielinājusies. Saistībā ar bio - un lāzeru tehnoloģiju ieviešanu ir nepieciešama visaptveroša datorizācija, elastīgi ražošanas kompleksi, daudz mazāk darbinieku. Tajā pašā laikā atlikušajiem speciālistiem jābūt profesionāliem un augsti kvalificētiem, lai tie atbilstu visām prasībām.

Modernas personāla vadības koncepcijas atšķiras no tām, kas pastāvēja iepriekš ar šādām funkciju sērijām:

- efektivitātes kritērijiem (galvenais uzsvars tiek likts uz darbinieku potenciālu, nevis izmaksu samazināšanu);

- pamatojoties uz kontroli (darbiniecei jākontrolē pats, neatkarīgi no tā, ka iepriekš tam bija tikai ārēja kontrole);

- organizācijas formā (ne birokrātiska, bet elastīga un organiska);

- par personāla vadības stilu (nevis autoritāru, bet demokrātisku).

Personāla vadības pamatjēdzieni koncentrējas uz visu darbu ar darbiniekiem integrēšanu, sākot no viņa pieņemšanas darbā un beidzot ar cienīgu pensiju ar pienācīgu atalgojumu.

Personāla vadības jēdziens - šī ir noteikta viedokļu sistēma par būtību,saturs, uzdevumi, mērķi, tehnoloģijas un personāla vadības metodes. Ir vairāki svarīgi uzdevumi, kas ir paredzēti, lai darīt apkalpojošā personāla vadību mūsdienu uzņēmumā: analizējot grupas un personiskās attiecības komandā, konfliktu risināšanā un mazinātu stresu, personāla mārketings, personāla potenciāla analīzi, plānojot biznesa karjeru, motivāciju, vadību, ergonomiku un estētiku darbaspēka.

Šeit ir daži mūsdienu personāla vadības koncepcijas.

1. Vadība pēc izņēmuma MBE. No angļu valodas. Izslēgšanas metodes vadība. Šīs metodes būtība ir tāda, ka galvas iejaukšanās darba procesā notiek tikai izņēmuma gadījumos. Darbinieki pieņem savus lēmumus un atrisina savus uzdevumus, bet paredzētie rezultāti neizdosies. Tad vadītājs iesaistās procesā un novērš problēmu. Bet: darbinieki ne vienmēr vēlas izrādīt personisku iniciatīvu, bieži pārnes uzdevumu uz vadību. Dažreiz vadība atstāj visinteresantāko problēmu risinājumu.
2. Pārvaldība, ko deleģē - MBD. Kā norāda nosaukums, šī koncepcija ir balstīta uz atbildības deleģēšanu. Saskaņā ar to ir īpaši svarīgi panākt konsekvenci uzdevumu un iestāžu deleģēšanā, kā arī uzņemties atbildību par tās risinājumu. Mīnusi: motivācijas trūkums; hierarhijas nemainība; koncentrēties uz uzdevumu, nevis uz mērķi; vertikālo hierarhisko attiecību uzskaite.
3. Vadība pēc mērķa - MBO. Koncepcija, kas balstīta uz mērķu saskaņošanu. Katrai organizācijai ir konkrēti mērķi. Lai sasniegtu šos mērķus, katram organizācijas darbiniekam ir jābūt konkrētam mērķim, kas atbilst pārējiem mērķiem.

Galvenā uzmanība tiek pievērsta mērķim, nevis metodēmsasniegumi. Darba ņēmējs pats izvēlas pārvietošanās ceļu. Mērķi ir periodiski jākoordinē, lai ātri reaģētu uz mainīgu situāciju. Lai palielinātu motivāciju, mērķu sadalījums un veidošana notiek ar darbinieku līdzdalību. Praktiski visās mūsdienu personāla vadības koncepcijās ir trūkumi, un mērķa vienošanās koncepcija nav izbēgusi no šīs liktenības.

Dažreiz tas ir gandrīz neiespējami skaidriformulēt mērķus; plānošana un īstenošana prasa ļoti ilgu laiku, koncepcijas ieviešana ir diezgan dārga. Ļoti bieži darbinieki koncentrējas uz kvantitatīviem mērķiem, kaitējot kvalitātei.

Visi iepriekš minētie mūsdienu personāla vadības jēdzieni tiek aktīvi izmantoti, lai gan pēdējais ir populārākais.