Personāla pielāgošana, pamatojoties uz loģistikas vadības modeli

Personāla darbaspēka pielāgošana ir savstarpējadarbinieka un uzņēmuma pielāgošanās process, kas pamatojas uz šī darbinieka pieslēgšanos ražošanas procesam jaunos apstākļos. No socioloģiskā viedokļa personāla pielāgošana zināmā mērā atgādina darbinieka socializāciju jaunā darba vietā viņam.

Mūsdienu vadība parasti izšķirDivu veidu pielāgošanās (tie darbojas arī posmus šajā procesā, ja pielāgošana ir atkārtots raksturs): primārā un sekundārā. Ja persona pēc atbilstošas ​​apmācības sākuma sāk strādāt patstāvīgi, rodas primārais. Mūsdienu apstākļos, attīstoties brīvībai pārvietoties darbaspēka resursus, arvien svarīgāka kļūst darbinieku vidējā pielāgošana uzņēmumā.

Kā likums, īpaša vienība,funkcionāli, lai risinātu adaptācijas problēmas, šajos uzņēmumos nav uzņēmumu, parasti šīs funkcijas veic personāla pakalpojumi. To galvenais mērķis ir padarīt darbinieku adaptāciju pēc iespējas efektīvākam uzņēmumam un darbiniekam mazāk sāpīgi.

Viena no daudzsološajām šādu pakalpojumu jomām ir personāla pielāgošana personāla un personāla vadības loģistikas tehnoloģijām.

Personāla loģistikas konceptuālā modeļa izveideļauj veikt aprakstošu turpmāko izmaiņu apgabala aprakstu. Runājot par mūsdienīgām personāla vadības prasībām, tam ir zināmas nepilnības. Jo īpaši:

• uzņēmuma vadības nesagatavotību novērtētcilvēku potenciāla nozīmi un līdz ar to arī personāla pakalpojumu nozīmi efektīvas vadības organizēšanā, kuras mērķis ir sasniegt un nodrošināt konkurences priekšrocības mūsdienu tirgū;
• Personāla pakalpojumu uzmanības trūkums problēmāmorganizatoriskās uzvedības vadīšana; organizācijas vērtību vērtēšanas definīcija, uzvedības normas (noteikumi), kas atspoguļo organizācijas misiju, redzējumu un stratēģiju, darbinieku lojalitātes vadību, personāla iesaistīšanu organizācijas darbībā;
• nepietiekama personāla pielāgošanās unšādu pamatvirzienu horizontālā integrācija personāla vadības organizācijā, kā personāla atlase un pieņemšana darbā, apliecināšana, apmācība un attīstība, rezervju veidošana, karjeras plānošana, darba samaksa;
• prakses trūkums iesaistīt darbiniekus personāla vadības koncepcijas izstrādē un īstenošanā;
• personāla darbības un funkciju plānošanaizmantojot formālu pieeju (bez padziļinātas organizācijas darba un organizācijas lomas analīzes), pamatojoties tikai uz tipiskiem darba aprakstiem vai tarifu klasifikācijas pazīmēm.

Izmanto, lai veiktu darbībasPersonāla vadību savstarpēji saistītos personāla procesos, nodrošinot integrētu personāla vadību, var saukt par "procesu pieeju". Funkcionēšana procesi var būt pastarpināta, saistoties tos funkcionālajām daļām, organizācijas, nosakot īpašniekiem un dalībniekus procesu un dokumentu darbplūsmu. Šādā pieejā personāla pielāgošana ir resurss personāla procesu pārveidošanai personāla biznesa procesos. Šeit ir pamatoti piemērot loģistikas darbības vai funkcijas personāla plūsmām. Tas ļauj modelēt un optimizēt personāla procesus.

Logistikas operācijas vai funkcijas šajāLieta būtu jāuzskata par zināmu izpratni par autonomu rīcības programmu, kuras mērķis ir pārveidot cilvēkresursus. Līdz ar to personāla loģistikas izpētei ir jākļūst nemainīgas plūsmas organizācijas cilvēkresursiem.